经过会议讨论,大家逐步清晰了企业战略与HR工作的关系:根据企业发展战略的要求,人力资源管理制定人力资源战略与执行计划,有计划地对人力资源进行合理配置,采用包括招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列举措调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值。
哲涛想起全球知名人力资源管理咨询专家戴维·尤里奇( Dave Ulrich)的话:“HR应从内部运营视角转变为更具战略性的、由外而内的视角,而战略和业务的需要则是人力资源工作活动的起点。
哲涛觉得很有道理,比如企业的战略是要在新的业务领域拓展并逐步建立竞争优势,那么人力资源战略就要提前寻找、补充、培养这些业务领域的人才,并制定相关的考核、激励措施强化这种优势,这样人力资源就成了落实业务战略的重要抓手,是企业在不确定性环境下所采取的确定性措施。
我们要用人才来决定未来的竞争力,用对人才的持续追求和管理的持续提升来应对不确定的未来,而HR管理者也逐渐从事务管理者成为业务战略的执行者和保驾护航者。

业务规划的思维使他们脑洞大开,比如业务对客户进行分类的三个因素:盈利能力、发展潜力、战略匹配;公司盈利模式的分类:低成本模式、金字塔模式、后续服务模式、价值链定位模式等。大家深深感觉到HRBP也要建立对客户、竞争对手的洞察意识、方法与能力,这方面业务部门给HR部门提供了很好的思路。
哲涛很喜欢军旅作家金一南所写的《心胜》一书,这是本描述勇气和必胜信念的书籍,其中有一句话:“战胜对手有两次,一次在心中。”战略规划就如同心中的战争,只有先打胜心里的战争才能打胜现实世界的战争。而竞争对手“想干啥”,自己“应该干啥”,这是在企业战略规划阶段的竞争,是对竞争对手的洞悉和预判,就如李小龙预判对方的出手一样。