团队采用“复盘”的方式回顾了做人才市场洞察报告的过程,发现人才信息获取可以“八仙过海,各显神通”,他们总结了以下方法:
·宏观的人口数据可以从联合国(UN)、经济合作与发展组织(OECD)、国家统计局等网站获取。
·中观的行业信息、企业信息可以从相关行业协会的网站、HR相关的网站(如美国人力资源管理协会SHRM、中人网等)、人力资源咨询公司(如麦肯锡等)、人力资源杂志(如《哈佛商业评论》等)等获取。
微观的人才信息可以从标杆公司的网站,其他公司的财报及财报会议纪要获取,里面涉及组织变动、人员变动的信息。通过搜索引擎进行关键字搜索,以及在人才招聘网站上搜索关键岗位的人员简历信息(可以看出该公司员工的职业发展路径)。通过招聘环节的数据收集,可以罗列出所在组织各关键岗位薪酬与业界的对比情况，以及了解其他企业的用工策略。

市场洞察是不断站在未来看现在,从海量数据中找到未来的方向,而且做市场洞察需要以‘迭代’的方式去做,未雨绸缪——进行例行数据收集,横纵结合—从多维度进行专项分析,找到数据与业务战略的有效关联。总之,“没有调查就没有发言权’,HR要和业务部门对话,必须做充分的数据分析与精心的准备。
“‘春江水暖鸭先知’,HR也要提前嗅到人才市场变化的气息,及时告知并帮助业务部门做好必要的准备。市场洞察是通过收集现有信息,在分析的基础上预测将要发生什么。HRBP从人才洞察的信息中识别风险,犹如水手们寻找可能威胁到行船安全的海平面以下的冰山的延伸;或者发现机遇,提前在空气中闻到某个方向飘来的花香,带领大家到达一片美丽的花园。

这份报告主要回答了“五看”的问题:
看宏观:
国家人才战略、人才政策,以及对人才市场的影响。
国家不同区域、城市的人才竟争力状况,人才流动趋势。
国家近年经济环境对人才市场的影响
国家劳工政策对企业人才管理的影响。
本行业的发展趋势对人才吸引力的变化。全国高校毕业生总人数及分布,高校相关专业毕业生
人才的择业观的变化与职场变化。
看行业:
国家层面对本行业有没有特殊的人才政策。
本行业人才市场的供给量,特别是关键人才数量与分布(区域、层级分布)。
本行业关键职位人才在目标企业的分布与数量,特别是领军人物”或“牛人”。
相关行业人才流动趋势(行业间流动、企业间流动、区域间流动)。
看客户:
客户的组织变动的近况、趋势。
客户的人才政策
客户关键岗位近期的人才变动。
看竞争:
竞争对手的组织,以及组织变动近况。
竟争对手的人才主要来源。
竞争对手的人才结构。
本企业与竞争对手的薪酬福利竞争力对比
看自身:
本企业的人才结构。
本企业干部的分布。
本企业离职率、离职去向与离职原因分析。
本企业内部人才晋升状况分析。
本企业人才招聘数量与结构分析。
招聘时,候选人拒绝本企业Ofer比例及原因分析。
本企业人才调动情况分析。