哲涛点点头,补充道:“当然,对面试官的面试技能提升培训也是少不了的,采用现场演练与研讨的方式比较有效,要多用案例来说明,而不是仅仅讲解方法。”
三个月后,文盛通过在事业部内试点,发现这种多人面试的方式真的很有效。每个面试官都有自己独特的看人经验,比如第一个面试官看到面试者的这个优点与不足,第二个面试官能看到面试者其他的优点与不足,是第一个面试官没有想到的……正所谓“横看成岭侧成峰,远近高低各不同”。
大家从不同角度去解读,就把候选人看得比较全面了。如果大家都觉得好,那么这位候选人就是真的好;如果有人觉得候选人不合适,就提出自己的意见和依据,大家一起讨论,采用少数服从多数的方式决策。业务部门也对入职的候选人普遍比较满意,很快接受甚至主动推广这种面试方式,他们逐渐领悟了一个道理,在用人的问题上,“兼听则明,偏听则暗”,用集体的智慧来决策,风险是最小的。

哲涛赞成文盛组织面试官的培训,同时他还提供了另一种可以快速提高招聘质量的方法,就是多个面试官一起面试,而且最好是招聘该职位的业务部门主管及核心骨干。
为什么要多人面试,部门主管自己面试不就可以了吗?文盛很奇怪。
哲涛介绍了其中的缘由:“第一,我们每个人从出生之日起就在不断地和人接触,不断地识人。每个人都接触过不同类型的人,从这个基础上说,每个人都积累了自己独特的个性化识人经验。第二,由于背景、经历、个性的差异,每个人都有一定的识人偏见与盲点,某个面试官总有缺陷或遗漏之处,所以单个面试官面试决策风险比较大。第三,无论哪个职位,候选人入职后需要和部门里其他人沟通与合作,这些相关的人员对这个职位的素质模型有着不同视角的认识和理解,这个职位需要什么样的人来承担,这些相关人员都有一定的话语权,他们的意见都应该加以参考。
“多个面试官去面试,就是在多个面试官分别有几十年识人经验的基础上去甄别,而且是从招聘职位相关的多个角度去甄别,准确率和成功率自然会更高。这比你提升某个面试官的面试技能的效率高得多,效果也好得多,毕竟看人往往带着很多个人的主观因素,受其历史经验影响,这不是短时间能够轻易改变的。”