偏见态度或歧视行为一旦能隐藏于某些其他动机之后，便可能浮现出来。在法国、英国、德国、意大利及荷兰，微妙的偏见（夸大种族差异、对少数民族移民不那么尊重和有好感，以臆测的非种族理由拒绝他们）正在取代公开的偏见（Pedersen & Walker，1997；Tropp & Pettigrew，2005a)。一些研究者把这种微妙的偏见称为“现代种族歧视”或“文化种族歧视”。
在笔答问卷中，珍妮特·斯温及其合作者（Swim & others，1995，1997）发现与微妙（“现代”）的种族歧视并存的还有微妙（“现代”）的性别歧视。两种形式的歧视都表现为否认歧视、反对努力增进平等（比如同意这样的表述：“女性在争取平等权益方面要求太多了”)。
现代偏见甚至表现为种族敏感性，它导致人们对被隔离的少数种族人士反应过度——包括对他们的成功赞扬过度，对他们的过失批评过度，以及只提醒白人学生而不提醒黑人学生学术方面可能存在的问题( Crosby & Monin，2007，Fiske，1989；Hart & Morry，1997；Hass & others，1991）。
它同时也表现为某种怜悯姿态。

态度和行为常常松散地联结在一起。偏见性的态
度并不一定会滋生敌意行为，同样，并非所有的压迫都源于偏见。种族歧视（racism）和性别歧视（sexism）是制度性的歧视举动,即使在没有偏见意图的时候也如此。在一家全部为白人的公司里，假如面试招聘确实排除了潜在的非白人雇员，那么，即使雇主并无歧视之意，但这一惯例也可以称为种族歧视。男性居多的职位，其招聘信息会使用男性刻板印象相关的词语（例如，“我们是一家占主导地位的工程公司，现招聘能适应激烈竞争环境的员工”）；女性居多的职位，其招聘信息则恰恰相反（“要求能够敏锐感知客户需求，并与其建立友好的客户关系”）。这样就可能导致制度性的性别歧视。虽然并非有意地歧视，但性别化的语言却会产生性别不平等（Gaucher & others，2011）。