第一,如果产出对于代理人的努力程度依赖性很强,或者说,代理人对产出的控制能力较强,那么就应该给予代理人较强的激励,也就是说,代理人的报酬与产出的挂钩程度可以加大。反过来,如果产出和代理人的努力程度关联度不大,给予过强的激励只会让代理人承担不必要的风险。
第二,如果产出受到的外在随机因素的干扰较大,导致产出有很大的不确定性,那么对于代理人就应该给予较弱的激励。举个极端的例子,在一个完全“靠天吃饭”的环境里,即使代理人努力工作也很可能一无所获。在这种情况下,将报酬和产出紧密挂钩显然是不合适的。相反,采用较弱的激励,如固定工资制,可能是更为可取的。同样,如果代理人的绩效不容易测度和衡量,给予代理人的激励强度也应降低,因为此时测度误差就像随机扰动因素一样对规避风险的代理人来说是一种效用损失。这可以解释在企业内部销售部门员工的报酬一般与其销售绩效挂钩程度较高,而财务部门则更可能采取固定工资制(有奖金也是固定的或者企业平均的奖金),原因在于销售部门的绩效显然比财务部门的绩效更容易测度。我们后面还会讨论到,为什么相对于企业来说,政府内部通常采取固定薪酬制,而不采取固定工资加奖金制,一个重要原因是相对来说政府部门的产出难以准确衡量。
第三,如果代理人规避风险的倾向较为严重,那么应该给予其较弱的激励。由于产出会受到一些随机因素的影响,所以代理人的努力和产出并不是一一对应的关系。如果给予代理人强激励,即将产出和报酬紧密联系,那就相当于让代理人承担了更多的额外风险,这对于非常厌恶风险的代理人果代理人对于激励的反应很灵敏,那么应该给予其较强的激
来说是不利的安排。
第四,如果代理人对于激励的反应很灵敏,那么应该给予其较强的激励。这一点是很显然的:在其他条件相同的情况下,能力强的代理人应该给予更高的激励强度。