在一篇题为“组织行为和人类决策过程”( OrganizationalBehavior and Human Decision)的文章中,费什巴赫和崔发表了她们的发现:关注外部因素,比如一项活动的最终目标,极有可能会破坏活动本身内在固有的激励性。(是的,没错—不只是奖励能破坏并消灭自发性动机,目标也可以。)
基于这点,心理学家克里斯蒂安·杰瑞特博士( ChristianJarrett)提出:“沉醉于过程,反而让你更有可能到达终点线。”

目标设定算不算是解药?
目标设定好像是“严肃”人士处理动机问题的灵丹妙药。我见过老师在学校里讲授相关知识。我的一些客户是跨国公司,他们也会让人力资源总部对整个组织进行 SMART( Specific具体、Measurable可度量、 Achievable可实现、 Relevant相关、 Time-Based有时限)目标设定培训,用于绩效考核。人们相信,这样可以强化达成目标所需的动机。
从某种程度上来说,这些确实有用,但只适用于定式化、程序化、可预测结果的工作。明确性和结构可以让人看到进展(激励性极强)。所以,如果您要处理一堆数据、打包一堆箱子或者做马拉松训练,设定目标就特别管用。它可以让您保持理想坚定,干劲十足,全情地参与到活动中,帮助您达成目标。
目标设定在组织中已然成无可争议、深深植根于入系统的做法。为什么呢?因为有大量的实践证据予以支持,操作又简单,容易衡量,一下子就可以梳理为成功案例。
但是,纽约大学阿耶莱特·费什巴赫( Ayelet Fishbach)教授和崔珍熙( Jinhee Choi)博士指出,我们为达成目标要做很多活动,而关注目标会让我们忽视掉活动中内在固有的快乐。又是这个词一内在固有。

内在（或固有）动机
内在驱动的人如果去做某件事，为的就是这件事本身，包括做这件事所带来的乐趣、学习、发展、成长或成就感。
人们受内在动机驱动时，对所做的事情会更加关注，始终清楚地知道事情的复杂性、不连贯之处、相互的衔接等。换句话说，他们更容易“沉浸”到事情中。
内在动机的奖励来自活动本身，而不是活动的结果。也就是说，活动本身就是奖励――这是一种自发性激励。
我后来学会了用自发性动机一词代替内在动机，是因为很多人分不清内在动机与内部因素，内部因素所指的是价值观、信念、态度、目标、视野和行为标准等等。这些抽象的概念放在一起很容易混淆，要是不花大量时间耐下心来好好梳理，人们很容易被整晕。
人们心目中的很多“内部”动机问题都可以用完善的工作设计加以解决――开展具有自发性激励作用的活动，保持活动与大目标相连接，推动其不断产生进步。