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奈飞文化手册
一本对奈飞文化进行深入解读的力作。2009年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件，在网上累计下载量超过1500万次，被Facebook的CFO谢丽尔·桑德伯格称为
……
[ 展开全部 ]
“硅谷重要文件”。本书是奈飞前CHO，PPT的主要创作者之一帕蒂·麦考德对这份PPT文件的深度解读。
[ 收起 ]
作者：[美] 帕蒂·麦考德
出版社：浙江教育出版社
定价：69
ISBN：
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员工的成长，只能由自己负责
Jarhield
2021-08-31 11:15:34 摘录
我相信,对于今天职场人士的最佳建议就是:
保持灵活,不断学习新技能,不断考虑新机会,经常接受新挑战,这样可以保持工作的新鲜感和延展性。奈飞鼓励员工为自己的成长负责,利用好公司提供的大量机会,向那些优秀的同事和管理者学习
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推荐序一 文化，奈飞成功的原动力 / 毛大庆 优客工场和优享创智5L际创始人、董事长
推荐序二 今天我们为什么要学习奈飞 / 龚宇 爱奇艺创始人兼首席执行官
前言 自由与责任，奈飞文化的核心
01 文化准则1 我们只招成年人
成年人渴望的奖励，就是成功
每个人都渴望与高绩效者合作
不要让规章与制度限制了高绩效者
02 文化准则2 要让每个人都理解公司业务
培养基层员工的高层视角
保持沟通的强节奏
双向沟通，注入好奇文化
员工的无知，是管理者的失职
让员工学习冲突管理，不如让他们学习业务运作
情况在不断变化，沟通须持续进行
03 文化准则3 坦诚，才能获得真正高效的反馈
人前人后言行一致
公开批评的价值
学会给出受欢迎的批评
自上而下树立坦诚的榜样
为反馈提供多种机制
坦承成绩，更要坦承问题
领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言
透明文化，让错误无处遁形
04 文化准则4 只有事实才能捍卫观点
坚持你的观点，用事实为它辩护
数据并不带有观点
小心看起来很好实际上没用的数据
用数据对观点进行检验
基于事实≠真实，对观点进行不断审视
要解决观点分歧，就将辩论公开化
05 文化准则5 现在就开始组建你未来需要的团队
不要让招聘成为一场数字游戏
不要期望你今天的团队能成为你明天的团队
站在6个月后的未来，审视你现在的团队
你建立的是团队，不是家庭
员工的成长，只能由自己负责
企业在不同的阶段，需要不同的员工
你不必在一家公司待一辈子
06 文化准则6 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
人才保留不是团队建设的目标
伟大的工作与福利无关
不与面试者谈薪酬
用超高的人才密度吸引人才
不是每个岗位都需要爱因斯坦
简历之外，更能看出匹配度
永远在招聘
当人力资源部门成为业务部门
07 文化准则7 按照员工带来的价值付薪
薪酬与绩效评估流程无关，只与绩效有关
不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水
保证每个人都获得市场高水平的薪水
告别密薪制，薪酬透明有助于市场定价
08 文化准则8 离开时要好好说再见
每10场比赛就做一次评估
取消绩效评估流程
废除绩效提升计划
高敬业度不代表高绩效
员工评估的一个算法
主动让员工离开
终身雇用制的消失
结语 文化即战略，创造你自己的管理新算法
译者后记
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01 文化准则1 我们只招成年人
成年人渴望的奖励，就是成功
每个人都渴望与高绩效者合作
不要让规章与制度限制了高绩效者
02 文化准则2 要让每个人都理解公司业务
培养基层员工的高层视角
保持沟通的强节奏
双向沟通，注入好奇文化
员工的无知，是管理者的失职
让员工学习冲突管理，不如让他们学习业务运作
情况在不断变化，沟通须持续进行
03 文化准则3 坦诚，才能获得真正高效的反馈
人前人后言行一致
公开批评的价值
学会给出受欢迎的批评
自上而下树立坦诚的榜样
为反馈提供多种机制
坦承成绩，更要坦承问题
领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言
透明文化，让错误无处遁形
04 文化准则4 只有事实才能捍卫观点
坚持你的观点，用事实为它辩护
数据并不带有观点
小心看起来很好实际上没用的数据
用数据对观点进行检验
基于事实≠真实，对观点进行不断审视
要解决观点分歧，就将辩论公开化
05 文化准则5 现在就开始组建你未来需要的团队
不要让招聘成为一场数字游戏
不要期望你今天的团队能成为你明天的团队
站在6个月后的未来，审视你现在的团队
你建立的是团队，不是家庭
员工的成长，只能由自己负责
企业在不同的阶段，需要不同的员工
你不必在一家公司待一辈子
06 文化准则6 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
人才保留不是团队建设的目标
伟大的工作与福利无关
不与面试者谈薪酬
用超高的人才密度吸引人才
不是每个岗位都需要爱因斯坦
简历之外，更能看出匹配度
永远在招聘
当人力资源部门成为业务部门
07 文化准则7 按照员工带来的价值付薪
薪酬与绩效评估流程无关，只与绩效有关
不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水
保证每个人都获得市场高水平的薪水
告别密薪制，薪酬透明有助于市场定价
08 文化准则8 离开时要好好说再见
每10场比赛就做一次评估
取消绩效评估流程
废除绩效提升计划
高敬业度不代表高绩效
员工评估的一个算法
主动让员工离开
终身雇用制的消失
结语 文化即战略，创造你自己的管理新算法
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每个人都渴望与高绩效者合作
不要让规章与制度限制了高绩效者
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培养基层员工的高层视角
保持沟通的强节奏
双向沟通，注入好奇文化
员工的无知，是管理者的失职
让员工学习冲突管理，不如让他们学习业务运作
情况在不断变化，沟通须持续进行
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为反馈提供多种机制
坦承成绩，更要坦承问题
领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言
透明文化，让错误无处遁形
04 文化准则4 只有事实才能捍卫观点
坚持你的观点，用事实为它辩护
数据并不带有观点
小心看起来很好实际上没用的数据
用数据对观点进行检验
基于事实≠真实，对观点进行不断审视
要解决观点分歧，就将辩论公开化
05 文化准则5 现在就开始组建你未来需要的团队
不要让招聘成为一场数字游戏
不要期望你今天的团队能成为你明天的团队
站在6个月后的未来，审视你现在的团队
你建立的是团队，不是家庭
员工的成长，只能由自己负责
企业在不同的阶段，需要不同的员工
你不必在一家公司待一辈子
06 文化准则6 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
人才保留不是团队建设的目标
伟大的工作与福利无关
不与面试者谈薪酬
用超高的人才密度吸引人才
不是每个岗位都需要爱因斯坦
简历之外，更能看出匹配度
永远在招聘
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07 文化准则7 按照员工带来的价值付薪
薪酬与绩效评估流程无关，只与绩效有关
不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水
保证每个人都获得市场高水平的薪水
告别密薪制，薪酬透明有助于市场定价
08 文化准则8 离开时要好好说再见
每10场比赛就做一次评估
取消绩效评估流程
废除绩效提升计划
高敬业度不代表高绩效
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