二、三、四个等级,并给予相应的补助。
七、附则
此管理办法自颁布之日起施行,具体解释权归综合管
理部。
水米米米。米米米*米米水米米米
师徒选拔和配对制度是保证师徒制能够起到应有效果,并且在企业中得到切实执行的关键所在。企业和管理者都应重视制度的制定、检验过程,确保师徒制培训模式能够在科学、有效的选拔配对管理制度下得
到良性发展。

动中具有优先权;
4.在师徒培养协议期内,如果徒弟获得公司的奖励或成绩
显著,师傅可以获得相应的奖励;
5师傅可以和徒弟签订保密协议、竞业禁止协议。
(二)师傅的义务
1.主动、耐心地把技术传授给徒弟
2.认真解答徒弟在学习过程中的疑难问题
3.为新进徒弟提供生活上的关心和指导
4.加强新进徒弟的管理,促使徒弟尽快融入企业文化之中,认真遵守公司的规章制度;徒弟违反相关制度,师傅要负
相应的连带责任;
5.履行相应的义务并接受公司的考核。
徒弟的权利
1.获得技术指导的师傅的权利
2.向师傅学习基本技术、技能的权利
3向师傅提出相关问题获得解释的权利。
四)徒弟的义务
1.接受师傅安排的教学和训练
2.服从师傅工作任务的安排
3.认真遂守公司的规章制度,维护公司的利益和荣誉
4.努力学习技术,争取在规定时间完成试用或实习(学
习)期,早日成为公司合格的技术人才。
六、师傅类别及相应的补助级别
公司每月按照不同岗位类别和不同师傅级别给予每位师傅一定的补助;公司将按照具体工作岗位特点及相关要求,把岗位分为三个类别,再把每个类别的师傅分为按照相关标准分为

学徒对象
公司各部门新进技术岗位人员,招聘的熟练工除外;公司确定为储备人才或者刚从学校分配进公司的人员都必须纳入师徒管理范畴之中,由公司各部门为新进技术岗位人员指定师
傅;具体岗位将根据部门实际情况,由总经理审核确定。
二、跟师时间
b1340
学徒期限为1-3个月,根据个人素质和岗位特点,由总
经理审核其跟师具体时间。
带徒名额
公司将根据师傅的不同特长和具体能力,结合岗位特点适当为其安排1-3名徒弟进行“传、帮、带”工作(采取能者
多带,多带多得的原则,具体补助等将根据实际情况而定)。
四、师傅评选
师傅评选采用部门推荐和个人自荐的方式,综合管理部严格按照《师傅评选标准》进行筛选,并且一年一考核一聘任聘任的师傅必须在专业技能、人格魅力、技术推广等方面是本部门乃至全公司学习的榜样,原则上各部门主管不参与此项评
选活动。
五、师傅、徒弟的权利和义务
(一)师傅的权利
1.师傅在带徒弟期间,有获得相应报酬的权利
2通过年度考核为优秀的师傅,在下一年度聘任师傅时优先考虑;连续三年被聘任为师傅的可评为三级师傅;连续三年被聘任为师傅且有两次被评为优秀的可评为二级师傅;连续三
年考核为优秀的师傅,可评为一级师傅;乙
3.凡是公司正式聘任的师傅,其在职务晋升、评优秀等活

公司师徒管理制度
为不断完善公司的人才战略机制,尤其保证公司技术人才的可持续发展,努力提高公司的生产技术与质量管理水平,结
合公司实际,经研究决定实施师徒管理办法。
184

是完善各项制
度△制定《“传、帮、带”师傅任责任书确“传、帮、带”师傅的任职条件、义务、责任和权力;参与“传、帮、带”的师傅每年要向师傅代表大会报告;成立“传、帮、带”领导小组,由部门领导任组长;规范“传、帮、带”计划的制订、记录
实行对“传、帮、带”师傅全方位考核。
二是建立多需要、分层次的“传、帮、带”层级制度。“传、帮带”活动不仅限于工作一年的新员工,对刚调入岗位的、岗位知识与能力相对较弱的,或准备重点培养的骨干员工也应当进行分层“传、帮、带”活动。制定各个层级的“传、帮、带”目标,形成以“传、
帮、带”为主的师傅培养方式
三是加强过程中的执行力。“管理重在执行”,根据“传、帮、带”制度,重视过程中管理,检查与指导并行,定期与不定期结合,交流与考核融合,现场察看和制度结合,从点到面,规范活动的各个层面,发
现潜在问题,寻找闪光之处,逐步用制度规范和管理。
四是健全激励机制。通过评选等方式进行激励。如开展“传帮之星”“最佳组合”“成长之星”“支援之星”的评选活动;对每一个核心传帮组成员进行物质奖励;用文件的形式明确传帮师傅的待遇和
权利。
以“传、帮、带”为核心的徒弟培训模式让师徒制更能契合现代企业培养员工的需要,同时也能让工匠精神在企业内得到更好发扬光大,从而增强企业员工的实力,让企业在激烈竞争中拥有更强大的人力
资源优势。

反馈意见,方便“传、帮、带”师傅了解问题,“对症下药”。这种方
式灵活、方便、细致。为方便传帮,通常以跟班的形式开展。
小组互动:根据“传、帮、带”师傅和徒弟的具体传帮内容自由
组成小组开展活动,扩展“传、帮、带”活动形式。小组成员可以是
两对,或者更多;结合形式可以按领域、年龄段、话题组合等。“按需
组合”是“小组互动”的原则,“发挥更大的资源优势”是“小组互
动”的目的。在小组互动中,师傅们有认识、有比较、有启发,而不
仅仅局限于自身和本班,同时通过活动又发现新问题,有助于传帮师傅
把握需要,开展以问题为切入点的针对性指导活动
2金体联动:旨在解决“传、帮、带”活动中共同的疑、即每月
次的传帮师傅集体探讨活动。活动以自下而上从新师傅中来的“问
题”为线索,利用新师傅们身边的案例,利用新老师傅的教育经验,
以讨论为主要手段,进行梳理,来有效解决当前的问题。
“分享”是双向沟通,彼此给予,共同拥有。“传、帮、带”的过程其实就是师傅之间共同分享和交流教育财富的过程,分享各自的生活经验和价值观的过程。在这理念下,“传、帮、带”活动虽以传帮师傅为主导,但活动倡导双方平等、尊重和开放,避免了传帮师傅“霸权”
倾向,徒弟“无语”现象,双方关系融洽,在互动中不断丰富自己。
在分享理念下建立大“传、帮、带”观。所有师傅根据其教育特色加入相应的支援团,建立外围“‘传、帮、带’特色支援团”,如教育经验丰富的专业岗位老师参加“支援团”等,扩大了“传、帮、带圈。这种“共享理念”,打通了徒弟各个学习通道,形成了全员“互帮互助互学”的“传、帮、带”氛围和网络,对推进集体认同感,增强
团队凝聚力和学习性组织建设有着重要的意义。

在企业中首先树立“每一个人都可以是教师,每一位教师都是值得学习”的理念,承认和强调每一位师傅的特色和能力,尊重每一位
师傅的岗位技艺与经验,学习用欣赏的眼光看待每一位师傅。其次提“自主结对、双向选择,推荐为辅,多方考察建立《徒弟成长记录》和《“传、帮、带”师傅教育特色库》两份资料,记录“个性特点“工作成长愿望”“工作困惑”“结对选择”“教育特色”“当前关注”等。徒弟可以从以上两份资料中了解对方,进行相互选择;在双方深入
了解的基础上,确立“传、帮、带”关系。
“传、帮、带”工作的开展需要结对师徒的互动来成就。在承认徒弟有自我导向的学习倾向上,以师傅丰富的岗位经验为学习资源,立足于岗位需求,提倡基于“问题”为中心的学习,以“个别带动、小组
互动、全体联动”的形式开展“传、帮、带”活动①个别带动师傅以自己的观察、徒弟的愿望和实际工作状态为依据,与徒弟共同制定“传、帮、带”计划。如徒弟定期填写传帮活动

第三,徒弟无论是新员工入职,还是老员工履新,企业都应该在第
一时间向徒弟的人选传达一个很明确的信息,即师徒制是企业人才培养
的重要模式,师傅不仅会在技能上对徒弟予以指导,更会在解生活回
题、舒缓各种压力等方面给予徒弟关心和支持、,从而让徒弟首先从制度
上接受师徒制,继而从感情上接受。同时还要从制度或者企业氛围的角
度引导徒弟形成基本认识,即需要积极主动配合师傅工作,努力完成师
傅分配的学习任务和工作任务;虚心向师傅请教、刻苦钻研专业知严格执行学习计刘并接受考核。一多1+2+N∈1录
头四,可以拓师挝式,避在的管理险传统的师淀
通常是一对一,但是在管理实务中,由于师傅的选择存在一定的条件企业实行师傅库制度以及师傅的职位和任职部门不同等因素,往往会出准
现徒弟找不到师傅或者大批师傅无徒可带的局面。在这个背景下,企业
可以拓宽师徒制模式,如采取一带多或者多带一的模式,以适应开发新
员工、提升老员工的需要。毕竟企业对员工素质的需求是多样化的,不
同的师傅可以就自身擅长的领域对徒弟予以指导,不仅可以加快新员工
成长的速度,更可以避免因为单纯的一对一而导致非正式小团队的
出现。
第五,建立多重、有效的监督与考核机制。通常实行师徒制的企业,对师徒学习培训过程的监督与考核通常由师徒关系中责任人所在的
部门领导或者人力资源部门执行,但如此容易产生一些新的矛盾,如责任人所在部门领导可以对师徒之间的学习成果进行评价和判断,却缺乏及时进行奖惩的权限,而人力资源部门虽然具备对师徒关系进行奖惩的权利,但是无法实时监控师徒关系的进行,所能做的只是事后管理。因此,企业应该明确师徒关系的管理部门,制定考核细则,采用分权的方
式,对师徒关系进行实时、有效和公平的监督与考核。

当然,影响师徒制失效的原因并不仅仅限于以上三个方面。作为一种创新的传统人才开发模式,为确保师徒制的有效实施,企业应该建立系列的制度,如与师傅和徒弟一同签订师徒合同的三方协议等。其实不管采用何种工具和手段,确保师徒制能够扬长避短、发挥积极作用,
思路上基本都大同小异,一般都包含以下一些内容。
第一,建立制度或签订协议,约束和规范师徒之间的行为建立制度或者签署协议,通常会表述清楚建立师徒关系的目的以及预期的目标②师徒关系的界定③师徒之间交流与沟通的形式和时间、师徒双方的权利和义务、考核的标准和方法、违约的责任和处罚、达成目标后对师徒双方的奖励等因素,同时还应该包括师徒关系的监督与考核机构和制度。如果企业仅仅设立师徒制,而不对师徒之间的关系予以监督和考核,势必会引起组织内部形成以师徒关系为基础的非正式团队,从而引
起企业内耗,违背了建立师徒制的初衷。子
第二,选定师傅或者建立师傅库以避免拍脑袋决定师傅从而让徒弟对师傅缺乏应有的信任和尊重。需要强调的是,选择师傅必须强调能者为师,如果在师傅的选定环节就存在随意而为,则所建立的师徒制必然会无效。师傅的选择,应该不唯身份、不唯年龄、不唯资历、不唯学历,而是以能力为先,同时师傅的候选人还需要获得领导的信任以及员工的拥戴;另外,师傅应该具有优良的职业道德、熟练的岗位操作技能,在本专业具备丰富的工作经验;此外,师傅的处事方式、情绪类型、应变能力、性格关系等虽属个性特质,但企业在滋择师的同时也应该考量这些。为确保师徒制是一个长期、有效的制度,企业应该在师徒制建立之前就确定师傅人选。或者依照岗位标准,或者依照技能特长建立企业特有的师傅库,确保新员工入职或老员工履新的第一时间就可以获得指派的师傅。

一个女人带着儿子去见圣雄甘地,请他帮忙告诉自己的孩子停止吃糖,小孩吃得太多了,到了危害健康的程度。对那个男孩来说甘地是个英雄,那个女人知道如果甘地告诉那个男孩停止吃糖,男孩一定会听话。
“下周再带他来。”圣雄甘地说
过了一周,女人带着儿子来了。“不要再吃糖了,”圣雄直接对男孩说。
男孩离开后,妈妈问甘地:“为什么你一定要等一周才说这话呢?”。
“上周我自己也在吃糖,”甘地回答。