要让员工把焦点放在更高的目标上，而不是最低的标准。

一般员工的产出标准通常必然都是最低标准,因此不可避免的,会误导员工。企业甚至不应该公布这个最低标准(而且超过标准的人甚至还可以获得额外奖赏),以免员工会认为这个标准代表常态。的确,这样做很可能反而对轻易就能“超越标准”的优秀员工产生负面效应。他要么刻意压低产出,以免凸显同事能力不足;要么失去了对管理层敬意,因为他们居然如此无知,以至于定出这么荒谬的低标准。每当管理层试图提高标准时,他会第一个站出来抱怨。

我们需要采取的做法是以追求绩效的内在自我动机,取代由外部施加的恐惧。惟一有效的方法是加强员工的责任感,而非满意度。

我们无法用金钱买到责任感。金钱上的奖赏和诱因当然很重要,但大半只会带来反效果。对奖金不满会变成负面的工作诱因,削弱员工对绩效的责任感。证据显示,对奖金感到满意未必足以形成正面的工作动机。只有当员工出于其他动机而愿意承担责任时,金钱上的奖赏才能发挥激励作用。当我们研究因工作量而增加的奖金时,就可以清楚地看到这点。当员工已经有意愿要追求更高绩效时,发奖金才能导致更高的产出,否则反而有破坏力。