1.传统的管理（管理者行为▶️双方的影响）
命令：管理者尽在掌控 ▶️说服：执行者怀疑自己是否有选择▶️讨论：二者都介入但进度很慢▶️放弃：执行者觉得被迫或被占便宜
2.通过倾听下属给出的回答,管理者不但知道下属的行动计划,而且知道其背后的思考。此时他比单纯告诉下属如何去做更好地了解了情况,并因此对情况有了更多的掌控。由于教练的对话和关系没有威胁性,并且是支持性的,所以当管理者不在的时候员工的行不会发生变化。
3.当教练的时机：
a在某种情况下,如果时间是首要因素(例如,处理眼前的危机),最快的方式方法,也许就是自己动手去做,或者明确告知某人该怎么做。
b如果最重要的是工作成果的品质(例如,艺术家要完成一幅杰作),那么,通过教练来强化意识和责任感最能够达成目标。
c如果要获得最大化的学习效果(例如,一个小孩做功课),显然教练对于学习和记忆带来最大的效果。

管理者经常问我什么时候他们应该当教练，或者至少他们如何确定是该教练还是告知。答案很简单：
教练式的管理风格或文化可以带来一年250天工作的顺利完成，一年250天都可以培养员工，并且增强他们的自信。
在某种情况下，如果时间是首要因素（例如，处理眼前的危机），最快的方式方法，也许就是自己动手去做，或者明确告知某人该怎么做。
如果最重要的是工作成果的品质（例如，艺术家要完成一幅杰作），那么，通过教练来强化意识和责任感最能够达成目标。
如果要获得最大化的学习效果（例如，一个小孩做功课），显然教练对于学习和记忆带来最大的效果。
在工作场合的大多数情况，时间、品质和学习总是相关的，但实际情况总是令人遗憾，对大多数企业而言，时间优先于品质，而学习排第三位。管理者很难放弃告知。
如果管理者应用教练原理进行管理，他们都可以以更高的标准完成工作并同时发展他们的员工。每人每年用250天完成自己的工作并且每天都在培养员工，这听起来太完美了，似乎难以实现，但这恰恰是管理者和教练要做到的。