一、GROW模型 GROW模型由四个关键环节组成，分别是Goal（目标）、Reality（现实）、Options（选择）、Will（意愿）。其中，目标和现实是帮助对方明确自我认知的，选择和意愿是帮助对方建立自我责任的。 GROW模型的不同阶段，问的问题是不一样的。 在第一阶段，问的问题一般都是：你的目标是什么？实现这个目标的特征是什么？你打算什么时候实现？实现这个目标有哪些标志性的事件或者有哪些具体的数字？ 在第二阶段，问的是：现状是什么？都有谁与此相关？他们各自都有什么样的意见？ 在第三阶段，问的是：你有哪些选择？你想好了吗？还有别的想法吗？ 最后阶段，问的是：你打算怎么做？什么时候开始？ 在沟通的过程中，最重要的前提是，辅导者一定要搞清楚这是对方的事，自己要能够跳脱出来。辅导者水平高下的核心是，能不能让对方专注思考。只要对方专注思考，事情就有解决的希望。

1、行为 当管理者要说出员工的错误行为的时候，应该说出事实，而不是观点。但是难点在于，大量的领导会把自己的观点，当做是事实。 什么是事实？事实是一个发生过的事儿。管理者把那个发生过的事儿原原本本地描述出来，叫做描述事实。比如“小张，我看了一下考勤记录，你上周有三个迟到记录”“上个月的销售业绩，我们还差着20%没有完成”等。 观点的例子也有，你这个人最大的问题就是不善于团结同事”“你这个人人缘不太好”“你最近工作状态不太好”“你最近经常迟到” 2、影响 影响是指短期的负面结果。比如“今天上午上课你迟到了10分钟。这样会影响到我们上课的秩序，也分散老师的注意力，而且也不利于你自己的学习，你也少听了很多内容。” 3、后果 后果是指长期的负面结果，要与长期利益挂钩。 大量的员工并不理解一些坏习惯到最后会产生很大的后果。作为管理者，资历更深，见得更多，应该让员工知道这件事的后果。 为什么要与长期利益挂钩呢？ 第一，一个人长期做错事儿，对自己的影响是最大的，对世界来说无足轻重。 第二，这样的话会让员工觉得，管理者是站在自己的立场思考，帮助自己成功。

GROW Goal目标：解决什么问题 Reality现实：和谁有关系，他们都是什么想法 Operation选择：有什么想法，还有什么办法 Will意愿：打算做什么决定，什么时候开始，做什么事情