高潜人才所提供给领导的不是一个简单的想法,而是一个解决方案。

很多时候我们在组织里面需要花时间和精力来激励一些人,其实激励人是一个巨大的浪费,真正的问题不是怎么样去激励人,如果我们有合适的人,他们是会自我激励的,关键是不要打击他们的积极性,这是最重要的。

《该警惕的不是KPI，是我们对KPI的定义》

第一类是突破类的指标。在我们所有的 Indicator里面,最重要的是突破类的指标。突破类指标很简单,它的实现对整个公司、整个部门会产生一些巨大的、突破性的影响和指导意义,而这些指标需要花很大力气去实现。突破类指标在企业考核中应占主体部分,虽然它只有一个指标,但是在最后进行绩效考核时应当占60%以上的权重。

第二类是压力指标,即提升类的指标。打个比方,如果突破类指标是从0到1的过程,那么提升类的指标就是从90到95的概念。虽然它也需要花费不少力气,但并不是最难的。这类指标在考核里面应当占有比较大的权重。

第三类是维持类的指标。企业里往往存在大量维持类的指标,具体来讲,就是指一位员工在岗位上做好自已的本职工作维持好现有的状况,不出大乱子。然而,很多企业把维持类指标当成了全部KPI去进行考核。因此我们经常可以看到:每位员工的绩效考核都很好,但公司最后的绩效却没达成目标,这就是因为这家公司仅仅注意到了维持类指标,突破类和提升类指标并没有实现。

第四种是跟踪类的指标。当我们不清楚某件事、某项内容会对公司造成什么样的影响,也不知道该怎样为其设定目标时就需要设定一种跟踪考核。我们可以用一个月或几个月、半年或年的时间去观察和跟踪某件事,最终来判断它的重要性与影响力。这种指标可能被判断为维持类指标的一部分,也有个别会变
成提升类的指标。

本质上,突破类和提升类才是KPI的核心,它们是整个公司牵引里面最需要去实现的事情。然而在现实生活中,企业大部分的 Indicator属于维持类和跟踪类的指标,这些指标是不能真正去衡量一个人的价值贡献和一个组织的贡献的。

13性格中的自我毁灭基因

性格中的自我毁灭基因,看似深奥,但是在现实生活中不乏这样的例子,比如企业在招聘选拔人才时,会发现应聘者在应聘时的表现很突出,但是被录用后则会出现一些问题:例如销售任务不能按时完成;企业在内部提拔时,有些人员在现有的岗位上表现突出,但是提拔到领导岗位上后无法凝聚人心,结果不尽如人意。另外一些就职于金融行业的人员,处事非常周到,很有个人魅力,但是也会经常违反各种规章制度。这些都是企业在招聘时会遇到的问题。这是企业前期考察不够造成的吗?当然这是一方面的原因,另外一个原因则是个人性格中的自我毁灭基因。

13性格中的自我毁灭基因

性格中的自我毁灭基因,看似深奥,但是在现实生活中不乏这样的例子,比如企业在招聘选拔人才时,会发现应聘者在应聘时的表现很突出,但是被录用后则会出现一些问题:例如销售任务不能按时完成;企业在内部提拔时,有些人员在现有的岗位上表现突出,但是提拔到领导岗位上后无法凝聚人心,结果不尽如人意。另外一些就职于金融行业的人员,处事非常周到,很有个人魅力,但是也会经常违反各种规章制度。这些都是企业在招聘时会遇到的问题。这是企业前期考察不够造成的吗?当然这是一方面的原因,另外一个原因则是个人性格中的自我毁灭基因。

13性格中的自我毁灭基因

性格中的自我毁灭基因,看似深奥,但是在现实生活中不乏这样的例子,比如企业在招聘选拔人才时,会发现应聘者在应聘时的表现很突出,但是被录用后则会出现一些问题:例如销售任务不能按时完成;企业在内部提拔时,有些人员在现有的岗位上表现突出,但是提拔到领导岗位上后无法凝聚人心,结果不尽如人意。另外一些就职于金融行业的人员,处事非常周到,很有个人魅力,但是也会经常违反各种规章制度。这些都是企业在招聘时会遇到的问题。这是企业前期考察不够造成的吗?当然这是一方面的原因,另外一个原因则是个人性格中的自我毁灭基因。