一家公司、一个人，任凭有再巧妙的工作法，如果没有良师，没有伙伴，什么都做不了。

不论企业是否强大，危机是客观存在的，是无处不在、无时不有的。任何危机都不是突然出现的，它总是潜伏并成长在没有危机的意识之中。一个企业的成长需要时刻保持危机意识，在没有危机出现时制定相应的危机处理机制，并将危机意识不断灌输给企业的全体员工。

在互联网时代、移动互联网时代，谁也不比谁傻5秒。一个企业看似牢不可破、风光无限，其实都潜藏着巨大的危机，只要稍一懈怠，没能跟上市场的发展趋势，没能把握住市场的走向，只需短短的“5秒”就可能被其他竞争对手超越、取代，之前所做的一切努力和积累的所有成就也就随之灰飞烟灭了。

有时候，失败比成功更宝贵，失败会让人变得更理性、更冷静，看事物更全面。因为在失败中积累的经验，就是缔造下一次乃至下下次成功的宝贵财富，而这些，未必能从一次成功中总结出来。作为一个互联网企业，只有勇于挑战新事物，不怕失败和挫折，不断在失败中总结经验和教训，才能有所成长和进步，才能不断前行。

一个企业采用教练式管理，主要包含五条管理法则：
第一，建立对信念、价值观和工作愿景的共识。
第二，提出明确可行的目标，并协助他们达成。
第三，了解他们的风格、特长以及职业发展期望，帮助其发现自身潜力，实现自我成长。
第四，给予及时、恰当的激励。
第五，建立情感连接，和他们做朋友。

美国管理学大师、励志大师史蒂芬·柯维( Stephen Richards Covey)曾说：“人们对待生活的心态是世界上最神奇的力量，带着热忱、激情和希望的积极心态投入到生活和工作中去，能将一个人提升到更高的境界；反之，带着失望，怨恨和悲观的消极心态，则能毁灭一个人。”

很多企业管理者对腾讯员工对待工作的态度表示羡慕，腾讯人都近乎狂热地把自己的精力投入到公司运行的每一个细节，其浓厚的工作氛围是很多会司比不上的，为什么腾讯的员工对工作如此“狂热”？
最主要的原因是，腾讯坚持“以人为本”“把员工当用户”的管理理念，管理者把员工当用户，在满足员工基本需求的同时，也尽可能地满足员工自我满足的需要，相信他们管理自己和他人的能力，给员工成长的空间。

中国互联网的市场前景非常大，但是我们看到很多企业在这个发展过程中有不同的表现，或者是不同的发展。事实上，我从这么多年的从业经验来说，最关键的还是人才的培养。一个企业未来能走多远、产品能够为用户创造多大的价值，更多都体现在对员工和骨干梯队的培养上。

腾讯的人才晋升渠道非常多元化，除了传统的管理晋升渠道之外，还设有不少专业晋升渠道。如果天生不擅长管理，你可以选择做好自己的专业和技术方面的工作，以此来获得更多的晋升机会。

在激励中，领导者必须明白以下几点：
第一，单纯的涨工资并不会带来满足感，只会降低不满；
第二，最低层次的需求如果得不到满足，影响力其实最大；
第三，人员不流动可能是因为自身安于现状、不求发展；
第四，人的需求很难满足，所以需要引导需求；
第五，满足感高的员工并不一定带来高绩效；
第六，不公平是绝对的，公平是相对的；
第七，如果人们愿意，他们可以成为自己所期望的样子；
第八，在工作超量造成疲惫，角色不清、任务冲突，待遇不公平这三种情况下，激励不会发挥作用。

产品经理人最常说的一句话就是：每个产品都有几十个小的细节创新。在很多细节里加入服务用户思想的产品就是一款人性化的产品。只有这样的产品，才能抓往用户的心。

用户是产品的使用者，一切产品的开发要从用户需求出发。懒惰是很多人都有的特性，满足用户能偷懒就偷懒的需求也是团队市场竞争力增强的表现。用户的“偷懒”属性让更多的产品开发者不断发挥自己的创造力开发研究产品，精简用户使用产品的步骤，省略不必要的麻烦，使用户感受到便利。

兴趣是人树立积极向上态度的前提之一，在兴趣的驱动下执行，不用督促，个人也会发挥出最大效率。企业或个人可以把执行任务当作出于自身兴趣玩的游戏，职场历程就是一场“打怪升级”。“寓教于乐”让学习对学生有吸引力，同样，将工作变得更有趣也会吸引员工的自主加入，从而不断提升工作效率。

互联网的智能创新很适合人本经济观。创新是互联网的核心竞争力，而作为创新主体的人则是企业的重要组成部分，企业指挥官和执行者的能力决定着整个团队的质量。在现代商业社会，要提升团队的创新能力，就要提升成员的创新生产力。
提升成员的生产力和创造力，要从成员对待事情的态度出发。

马化腾说：“人性对工具的要求就是清晰、简单、自然和好用。好产品不需要所谓特别厉害的设计。为了体现自己厉害，设计用户完全不需要的东西，往往舍本逐末了……不管什么年龄和背景，所有人都喜欢清晰、简单、自然、好用的设计和产品，这是人对美最自然的感受和追求。”