负面反馈： BIc工具在反馈中,不只有夸赟员工的正面反馈,还不可避免地要有负面反馈。在做负面反馈时,最重要的是要做到“对事不对人”,但是这很难真正做到。因此,掌握工具非常关键。BC工具就是为解决这一问题的工具。B代Behavior(行为),I 代表 impact(影响)C代Consequence(后果)。 B:谈及对方行为的时候,要说事实而不是说观点。这样就可以避免预设对方是不负责任的员工,构建谈话的基础,让对方更容易听进去。 I：这部分需要谈及影响,这种影响是短期的局部的,比如员工没有按时完成任务,导致项目延期,整个团队受到了损失,要一起加班。谈及这一部分可以警醒员工之后注意。 C: 后果指的是长期后果,比第二部分的影响更为深远。在这一部分里需要注意的是,要尽量和员工本人的长期发展挂钩,让对方清楚这些失误、错漏关系到他自身的核心利益。只有这样才能真正引起对方的重视。 BIC工具需要反复练习,从一点一滴开始,持续进步。BIC工具也不只适用于团队管理,也可以用在家庭领域,用来教导孩子。使用好BIC工具，才能实现真正有效的反馈，真正提升领导力。

1.员工的执行力等于领导的领导力 具体应该如何去做呢？日本企业的做法值得借鉴。在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍。 第1遍，交代清楚事项； 第2遍，要求员工复述； 第3遍，和员工探讨此事项的目的； 第4遍，做应急预案； 第5遍，要求员工提出个人见解。 经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。 和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。 2.领导的核心驱动力 “领导”和“管理”是不同的。二者之间的区别之一就是核心驱动力不同。 管理的核心驱动力是“怕”。员工怕老板，担心做事情做不好，担心完不成KPI，这样带来的后果是，工作往往只是交差、应付，没有创造性，也没有责任感，长此以往，还会导致团队的不和谐。 和管理不同，“领导”的核心驱动力是尊敬和信任。员工对老板有着充分的尊敬和信任，相信跟着你能成大事，才会真正投入到工作之中，尽心尽力。