1998年,弗兰克·施密特和约翰·亨特发表了一篇综合分析文章,总结了85年来关于评估预测人才表现方面研究的成果。他们研究了19种评估技巧,发现典型的、非结构化的测试对于预测应聘者受聘之后表现的结果很不理想。非结构化测试的r2值为0.14,即对员工未来表现的预测准确性为14%。这种方法要优于背景调查(预测员工未来工作表现的准确性为7%),优于工作年限(3%),远优于“笔迹学”或笔迹分析(0.04%)—我很惊奇竟然还会有人采用这种方法,或许有些医院会测试医生笔迹的易于辨认性……

为品质而坚持。

经常有人对我说：“我只是想要一名行政助理，只要能接电话、安排会议工程就可以——我不需要聪明人，只要一个能干活的就行。”这是很糟糕的逻辑。一名出众的行政助理能对经理产生强大的影响力，帮助他们更好地安排时间，优化任务顺序，作为经理的脸面应对所有来访。

我参加过的其他公司的几次面试都见到了潜在的老板和几位未来的同事。但是我几乎没有见过可能在我手下工作的人。谷歌则将这种方式倒置。你很可能会遇到未来的经理(如果可能的话——有些比较大的工作群体，比如"软件工程师"或"财务策略师"等的招聘经理不止一位)和同事，但是更重要的是与一两名将要为你工作的人会面。从某种意义上讲，他们的评估比其他人都重要，毕竟他们要与你朝夕相处。因此说来，我们所用方法的第三点关键不同之处就是有下级对潜在的雇员做面试。此举向应聘者传递出谷歌没有等级划分的强烈信号，同时有助于防止任人唯亲，避免经理聘用老朋友来新组建的团队。我们发现，非常优秀的应聘者可以使手下深受鼓舞、兴奋异常。