“领导会去世，产品会过气，市场会改变，新科技会出现，管理模式的潮流来来去去，但是一个伟大公司的核心思想会永恒不变，并成为公司运营灵感和指导方针的源泉。”

事实上,柯林斯与波拉斯认为,一个组织的核心目标跟它的商业策略或是短期目标不同,核心目标应该要持续至少一个世纪之久。“你可以达到一个目的或是完成一个策略,但是你不可能完全达成终极目标它就像是一盏在地平线上指引的启明星,你永远在追求但是无法企及。”他们解释说:“虽然终极目标不变,但是它会激励改变。事实是,终极目标无法实现,这说明组织机构不可能停止前进的步伐。”这是对共同目标力量的最好总结。

汤姆·彼得斯( Tom peters)和鲍勃·沃特曼( Bob waterman)在他们开创性的《追寻卓越》一书中对此议题如是说:“不管他们是否已经像Fito、IBM、或是迪士尼这些企业一样,对于优质服务有着孜孜不倦的追求,这些卓越的公司都有强有力的、渗透于组织中的服务主题。事实上,对于卓越的公司,我们最有意义的结论是,不管他们的业务是铸造金属、高科技或是销售汉堡,这些卓越的公司都把自己定义成服务型企业。”

很多组织机构读罢此篇后,纷纷开始订立他们的目标与价值。他们把这些指导方针刻在板子上并且四处悬挂,让员工和顾客都能看到。在很多研究个案里,他们能做的也就仅此而已,这立意良好的措施并不能起到吸引眼球的作用。柯林斯与波拉斯认为核心思想(组织的目的以及价值)不能只是简单宣讲。取而代之的是,它必须反映出企业已经存在的真实状况,或是成为企业努力实践的新目标,直到它成为企业真实的内在文化为止。

跟强生、3M、惠普这些公司一样,迪士尼的共同目标是成功的,因为它深深根植于企业的文化传承并在企业的每日运作中实施贯彻。它是活生生的主题,而不是匾额上的一行字。它致力于三个关键需求清楚定义企业的使命;对内传达重要信息;创造出组织的形象。