此书摘本创建于：2018-10-21
重新设计工作
难道只有胡萝卜加大棒和奖励才能调动员工的动力和创造力吗？其实还有第三种选择。本书作者作为激励策略与设计专家，介绍了如何借鉴游戏激励机制，运用游戏化思维来重新设计工作，进 …… [ 展开全部 ]
- 作者：杰森·福克斯（Jason Fox）
- 出版社：清华大学出版社
- 定价：39
- ISBN：9787302461067
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您一定听说过能量守恒原理,对吧?能量既不会自然产生,而不会被消除,它只是从一种形式转化为另一种形式,从一个地方转移到另一个地方。这个道理您很熟悉。因此一个独立的系统,它的能量总和始终保持不变。我想,我们可以用类似的方法来解释动力问题。真的,我接下来就会告诉您,我们其实始终都保有100%的动力。
不过我们还是先探讨一下进展原理吧,因为它是一切改变游戏规则活动的根源。如果您在某项活动中遇到有关内在动力的挑战,您首先应该想到的就是进展原理。
您投入到工作中的精力和时间是一定的。当然,有时我们会调动110%的精力和时间,全力以赴。但我们不可能永远保持这种状态。原因很简单:我们会觉得累,时间也会不够用,有时候两种原因兼而有之。我们有很多目标、紧急的任务(和重要的人争抢着我们的精力和注意力。我们都是凡人,有一种内在的惰性,但正是这种内在的惰性保护我们,使我们不至于对那些没用的活动投入过多的精力和时间。
这种情况下最管用的是:明确的进展感。
但是,有明确的进展感到底是什么意思?
从理论上说,当人们付出努力后,会收到有关努力所产生的成果的反馈,这两者之间的延迟时间缩短,人就会有明确的进展感。注意力肌肉。 注意力具备肌肉的特质，有损耗，有回弹力，也可以通过训练达成更好的耐受力。 但是我们不能单纯的依靠注意力。 明确的进展感，是一种可以替代的方案。 -
经常有人过来问我:“给我点建议,怎么才能具备建功立业的伟大动力呢?”这种提问通常是在宴会上或其他社交场合,不过我想他们一定对我的答案特失望,原因有三。
1.我的学术神经一下子全都高度兴奋起来了。
2.我并没有向他们说些“只要相信自己”或“一定要以视觉方式来展现您的成功愿景”之类的真经。
3.我给出的建议又简单又有力。
我是这么说的:
Make progress visible
让进展直观可见
这就是我给出的第一个法宝。您可以现在就合上书出去行动了,立即着手消除工作和对工作成果的反馈之间的延迟,这样一来,其实您已经掌握了强化和坚持内在动机最有力的法宝。
有时我也希望能有一些神奇的、魔幻的、更令人耳目一新的东西,能当成神秘的“金点子”向人兜售。但我的建议就是这么简单,无非是缩短反馈环路,提高进展的直观可见性。大道至简 但是没想到这么简单 简单到我在日常的工作和生活中完全忽略了 提供一个的进度条 让进展持续可见 读书也好，流程管理也是 我们所做的 不过是透明而已 -
在一篇题为“组织行为和人类决策过程”( OrganizationalBehavior and Human Decision)的文章中,费什巴赫和崔发表了她们的发现:关注外部因素,比如一项活动的最终目标,极有可能会破坏活动本身内在固有的激励性。(是的,没错—不只是奖励能破坏并消灭自发性动机,目标也可以。)
基于这点,心理学家克里斯蒂安·杰瑞特博士( ChristianJarrett)提出:“沉醉于过程,反而让你更有可能到达终点线。” -
目标设定算不算是解药?
目标设定好像是“严肃”人士处理动机问题的灵丹妙药。我见过老师在学校里讲授相关知识。我的一些客户是跨国公司,他们也会让人力资源总部对整个组织进行 SMART( Specific具体、Measurable可度量、 Achievable可实现、 Relevant相关、 Time-Based有时限)目标设定培训,用于绩效考核。人们相信,这样可以强化达成目标所需的动机。
从某种程度上来说,这些确实有用,但只适用于定式化、程序化、可预测结果的工作。明确性和结构可以让人看到进展(激励性极强)。所以,如果您要处理一堆数据、打包一堆箱子或者做马拉松训练,设定目标就特别管用。它可以让您保持理想坚定,干劲十足,全情地参与到活动中,帮助您达成目标。
目标设定在组织中已然成无可争议、深深植根于入系统的做法。为什么呢?因为有大量的实践证据予以支持,操作又简单,容易衡量,一下子就可以梳理为成功案例。
但是,纽约大学阿耶莱特·费什巴赫( Ayelet Fishbach)教授和崔珍熙( Jinhee Choi)博士指出,我们为达成目标要做很多活动,而关注目标会让我们忽视掉活动中内在固有的快乐。又是这个词一内在固有。目标设定理论是一种解决方案，但不是唯一的，放诸四海而皆准的方案。相对而言，对于过程结果可预测，涉及的事物比较容易拆分的情况， 由目标管理理论衍生的KPI SMART等方法，都有用武之地；而在复杂系统呢？这个问题值得探讨。 -
内在（或固有）动机
内在驱动的人如果去做某件事，为的就是这件事本身，包括做这件事所带来的乐趣、学习、发展、成长或成就感。
人们受内在动机驱动时，对所做的事情会更加关注，始终清楚地知道事情的复杂性、不连贯之处、相互的衔接等。换句话说，他们更容易“沉浸”到事情中。
内在动机的奖励来自活动本身，而不是活动的结果。也就是说，活动本身就是奖励――这是一种自发性激励。
我后来学会了用自发性动机一词代替内在动机，是因为很多人分不清内在动机与内部因素，内部因素所指的是价值观、信念、态度、目标、视野和行为标准等等。这些抽象的概念放在一起很容易混淆，要是不花大量时间耐下心来好好梳理，人们很容易被整晕。
人们心目中的很多“内部”动机问题都可以用完善的工作设计加以解决――开展具有自发性激励作用的活动，保持活动与大目标相连接，推动其不断产生进步。
内在动机，是驱动人不断向前的重要动能。 “活动本身就是奖励”，可以用于解释做很多表面上没有太多利益价值的事情，比如公益，比如行善等。 如何在工作中寻找和培养内在动机？犹如在茫茫沙海之中，找到一粒可以开花的种子一般--无比艰辛，同时也充满了价值。
