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谷歌首席人才官拉斯洛•博克权威力作，谷歌公开认可的谷歌高层作品，首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则，《纽约时报》畅销榜第一名，Business Ins …… [ 展开全部 ]
  • 作者：拉兹洛·博克
  • 出版社：中信出版集团股份有限公司
  • 定价：CNY 56.00
  • ISBN：7508654293
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我们近乎偏执地担忧丢掉公司文化，而且对当前的公司文化一直有种如鲠在喉的不满。这是一种好的迹象!如履薄冰，担忧公司文化会丧失能促使人们警惕威胁公司文化的事情。如果员工不再担忧，反而更会引起我的关注。

要摆脱这种担忧有一种方法是开诚布公地探讨，疏导沮丧之情，引导他们努力巩固公司文化。在谷歌，我们有一个秘密武器史黛西·莎莉文。史黛西1999年开始受雇于谷歌，成为第一任人力资源主管。史黛西是一名一流的网球手，毕业于伯克利大学，曾在多家科技公司供职，是个中老手她聪明，有创造力，直截了当很能鼓舞士气，极具魅力。简而言之，她就是谷歌喜欢雇用的一类人，因此由她来协助打造谷歌的招聘目标也就合情合理的了。现在史黛西任谷歌的首席文化官，是第一位享有这个头衔的人，其职责在于确保谷歌的文化能保持本真。她解释说，“就连公司成立的第一天，我们也在担忧公司文化的事情。感觉公司的文化一直在变化，所以我们要持续斗争，保持核心文化繁荣。”
byebye1977 //当员工在抱怨公司文化时，说明这家公司还没有病入膏肓
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分享 收藏 0条评论 2016-11-21 添加
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你如何能够判断自己到底有没有找到一名非凡的人才?我所遵循的首要原则——也是你在招聘时需要做出的第二个改变——是：“只聘用比你更优秀的人。”

我所聘用的人都在某些特定的方面比我更优秀的。比如说，人才分析和薪资副总裁普拉萨德·塞迪在问题分析方面就更富有洞察力。我们的人员发展副总裁凯瑞·梅思维更加缜密周全，或许是因为他的情商要比我高很多的原因。
byebye1977 //小扎说，我只招那些我愿意为他工作的人为我工作。
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分享 收藏 0条评论 2016-11-21 添加
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在做推荐的事情上，人们通常会最先想到几个人。但是他们很少会一个不差地想到自己认识的所有人(尽管有一位谷歌人推荐了自己的母亲——而且被聘用了!)，他们也不可能完全了解所有空缺的₩位。我们采用了类似市场调研的方式唤起谷歌人的记忆，使推荐人的数量增加了三分之一强。比如，我们会询问谷歌人在某一个特定职位上会推荐谁：“你共事过的同事中，谁是最优秀的财务人员?。”“谁是最棒的Ruby编程语言工程师?”我们还会汇聚二三十人成组的谷歌人做资源汇集。我们请谷歌人按照系统的方法仔细查看自己的Google+、facebook(脸谱网)和领英联系人，招聘人员随时待命，一旦谷歌人推荐出很优秀的应聘者，就可以立即跟进。将一个宏大的问题("你知道我们应该雇谁吗?。)分解成很多小的、易于控制的小问题("你认识什么人可以在纽约做～个不错的销售人员吗?。)帮助我们找到了更多、更优秀的被推荐人。
byebye1977 //
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分享 收藏 0条评论 2016-11-22 添加
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1998年,弗兰克·施密特和约翰·亨特发表了一篇综合分析文章,总结了85年来关于评估预测人才表现方面研究的成果。他们研究了19种评估技巧,发现典型的、非结构化的测试对于预测应聘者受聘之后表现的结果很不理想。非结构化测试的r2值为0.14,即对员工未来表现的预测准确性为14%。这种方法要优于背景调查(预测员工未来工作表现的准确性为7%),优于工作年限(3%),远优于“笔迹学”或笔迹分析(0.04%)—我很惊奇竟然还会有人采用这种方法,或许有些医院会测试医生笔迹的易于辨认性……
哒哒哒芬奇 //
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分享 收藏 0条评论 2018-03-27 添加
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传统意义上的经理控制着你的薪水、升迁、工作量、岗位调配以及是否能有一份工作，他们的权力甚至触及你的夜间生活和周末。尽管经理不一定会滥用这些权力，但是滥用的可能性依然存在。我们对恶霸老板的焦虑体现在影视、书籍等作品中，从《办公室》的迈克尔·斯科特到最近大量涌现的《拒绝浑蛋法则》、《浑蛋先得手》一类书籍，不一而足(第一本教我们如何应对浑蛋，后一本教我们如何成为浑蛋)。

我在通用电气工作的时候认识一位高管，我们就叫她艾伦吧。艾伦在通用电气晋升很快，坐上了高管的位置。有一天早晨，艾伦匆匆走进办公室，在秘书的桌子上丢下一个纸袋子：“丽莎，能帮我往我的医生那里跑一趟吗?我得把大便样本送给他。”袋子里装的是艾伦早晨的“成果”，还热乎着呢。

艾伦不认为自己做的有什么错。她是一名高管，工作繁忙，由秘书去送排泄物可以使艾伦的工作更有效率。
byebye1977 //哈哈看到这两段想起咪蒙…
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分享 收藏 0条评论 2016-11-25 添加
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季度刚开始的时候，拉里会设定公司的0KRs，激励每个人设定的个人0KRs要基本与谷歌整体相适应。我们不会让完美与良好形成对立。一旦你看到公司的目标，很容易就可以将其与自己的目标做对比。如果你落后得太多，要么给出一个合理的解释，要么就要重新设定。此外，每个人的0KRs在内网里都是对所有限公开的，就放在电话号码和办公室位置的旁边。能够看到其他人和其他团队在做些什么工作是一件非常重要的事情，而看到自己的目标与谷歌的目标相契合也能起到激励作用。最后，拉里的0KRs会根据他在季度报告中说明的公司表现，设定沟通透明化的标准，并确定恰当的高要求目标。
byebye1977 //每人Okr讓所有人知道
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byebye1977 //这个调查问卷反过来是对一名优秀经理或主管、总监的要求清单。如果你做到了这些，你就会是一名优秀主管
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分享 收藏 0条评论 2016-12-02 添加
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在你们公司，肯定有一位总销售量最高的销售人员。请这个人而不是从外面请人给其他员工授课，这样不仅有了一位比其他销售人员更优秀的老师，而且这位老师对你们公司的特定环境以及顾客都很了解。还记得格罗伊斯堡发现，一个人从一家公司跳槽到另一家公司，其超乎寻常的成功极少会一直伴随着他。派你的销售人员去非常昂贵的销售研讨班，授课老师是为其他公司销售其他产品的人，这样很难带来销售绩效的革命性提升，因为你们公司的具体情况也是很重要的因素。
byebye1977 //在公司内部找到培训师
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分享 收藏 0条评论 2016-12-11 添加
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gThanks的另外一项特点是同事奖金，你可以在屏幕底部中央的地方看到一个按钮。使员工能够自由地赞许彼此的工作非常重要。很多公司允许员工提名其他人做月度最佳员工；有限公司允许员工在获得人力资源部或管理层的许可之后，给予同事小额的同事奖金。

在谷歌，任何员工都可以给其他员工上限175美元的现金奖励，不需要任何管理层监督或签字授权。在很多组织中，这种做法会被认作是疯狂的举动。难道不怕员工做私下交易，互相交换奖励吗?难道不怕他们玩弄这个体系，赚几千美元的外快吗?

我们还没有遇到过这样的情况。
byebye1977 //
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分享 收藏 0条评论 2016-12-11 添加
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byebye1977 //如何有效地对待新人…
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byebye1977 //基本上全书就是讲的这些
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分享 收藏 0条评论 2016-12-11 添加
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