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“教练”的概念来自体育界。20世纪70年代，哈佛大学的教育学家兼网球专家蒂莫西•高威（Timothy Callwey）在《网球的内心游戏》一书中提出，“内心”是指选手的内 …… [ 展开全部 ]
  • 作者：（英）约翰•惠特默
  • 出版社：机械工业出版社
  • 定价：39.00元
  • ISBN：7111404823
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打开思维边界在一切边界中,最难打破的,就是无形的思维边界。只有打破思维定式的禁锢,积极尝试新方法、新工具;只有突破作业方法的边界,努力尝试新角度、新立场,才能跟上这个瞬息万变的时代。我们很幸运,能够在ICT技术的领先企业中成长,我们有机会、有能力、更有意识用先进武器装备队伍。
刘晓东 Shaldon //
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分享 收藏 0条评论 2021-08-08 添加
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Yoyo爱腻黄家宅 //内容：什么是教练 ①一个教练如果能准隹确的认识内心障碍通常比外部障碍更加令人恐惧 ②教练的本质是将人们强大的潜能释放岀来,帮助 他们达到最佳状态; ③好的教练应该是以对方的经验和看法作为出发点,而不是自己的个人角度,以此来带领一个人超越教练或者导师自身的局限 ④教练须从潜能的角度看待他人的无限可能性,而 不是现有的或者是过去的绩效表现; ⑤想要激发他人内心强大的潜能,首先我们自己应该对所有人的内心潜能持有一种非乍同一般、足够强大的信心,然后通过支持、鼓励等帮助他人建立自我信念,以协助他们不断地超越 感悟：某种程度上我原来对教练的理解也停留在体育概念里的教练，更多基于技术层面的指导。本书提出内心层面才是更具影响力的部分。 行动：在实际的教研组长工作中，教学技能这个部分应该由组内导师团队完成，教研组长应该多关注伙伴的内心，在沟通时更关注于引导伙伴自己发现和想出对应的应对方式。让伙伴们真正找到自信和成就感。真正感受到成就感。
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分享 收藏 0条评论 2018-03-12 添加
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1.传统的管理（管理者行为▶️双方的影响）
命令：管理者尽在掌控 ▶️说服：执行者怀疑自己是否有选择▶️讨论：二者都介入但进度很慢▶️放弃：执行者觉得被迫或被占便宜
2.通过倾听下属给出的回答,管理者不但知道下属的行动计划,而且知道其背后的思考。此时他比单纯告诉下属如何去做更好地了解了情况,并因此对情况有了更多的掌控。由于教练的对话和关系没有威胁性,并且是支持性的,所以当管理者不在的时候员工的行不会发生变化。
3.当教练的时机：
a在某种情况下,如果时间是首要因素(例如,处理眼前的危机),最快的方式方法,也许就是自己动手去做,或者明确告知某人该怎么做。
b如果最重要的是工作成果的品质(例如,艺术家要完成一幅杰作),那么,通过教练来强化意识和责任感最能够达成目标。
c如果要获得最大化的学习效果(例如,一个小孩做功课),显然教练对于学习和记忆带来最大的效果。
水玲珑 //感悟与行动： 1.在校区管理过程中，特别是对待新人或者能力减差的小伙伴，往往采取的是传统的管理方法（命令、说服）以为这样的方式是最有利于她们成长的，殊不知他们有很多弊端；而曾认为最民主的讨论也是一个耗时很长的方式；放弃的方式应该是使用最少的； 2.教练的处理方式是通过引导式的询问让伙伴们深入了解业务进程并且给出下一步的行动计划，管理者很清晰的了解到下属对工作的思考，有利于快速成长和迅速解决问题； 3.学会巧妙运用传统管理和教练。权衡时间、品质、学习质量三者的关系，有效选择方法。
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分享 收藏 0条评论 2018-03-02 添加
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【指责文化】没有正确的信息反馈,改正就不可能恰到好处。如果让指责成为习惯,根本性的文化变革也就无从谈起。但大多数的企业和大多数人很难放弃这一陋习。
【压力】压力源于长期的压抑。在工作中尽可能地给人提供选择和支配的权力,就认可并验证了他们的能力和自尊,压力便随之减少。
【改变】我们能为我们的孩子准备什么以帮助他们将来在世界上生活呢?我们能做的太少了。那时的社会已经不是我们已经知道的样子了,也许我们能做的就是教会他们灵活性和适应性,以应付未来的情况。
水玲珑 //感悟与行动： 1.基层团队不免会有一些抱怨的声音，我们应该做的是了解这些声音背后的原因，帮助解决问题。就比如说春季排课紧张，学管团队都在喊没有老师，家长满意度受到了很大的挑战。这时候我们的主管和校长就应该在这种关键时刻帮助一起协调，将抱怨的声音扼杀掉； 2.只要是有难度的工作都会有压力，在工作中我们应该尽可能的认可和支持小伙伴的工作，这样化压力为动力，工作起来就会有动力； 3.这个社会变化太快，拥抱改变就是拥抱未来。我们要学会跳出“舒适圈”，这样才会有更多的可能，也不要害怕改变，只是不适应新环境新挑战罢了。人的潜能是无限的，完全有能力把改变变成常态。
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分享 收藏 0条评论 2018-03-03 添加
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教练的第一个关键要素是觉察力( awareness),它是专注、专心和澄清的产物。
世上没有两个心灵或身体相同的人。我怎么能告诉你如何做最好、的自己。唯有你自己可以通过觉察
力来做最好的自己。
责任感：当我们真正接受、选择或者对我们的想法和行为负责时,我们对它们的承诺就提升了,我们的绩效也会提升。
知识和经验在企业经营中对应于体育的技能( technique)和体质( fitness)。离开任何一个都不能保证我们达到巅峰,许多成功人士都证实了两者都是缺一不可的。而想赢的心态是最关键的。
水玲珑 //感悟与行动： 1.觉察力这部分的内容感触特别大，我个人认为现在想要提升觉察力其实是挺具挑战的，因为成年人已经形成了一定的特定的觉察力。这部分感触大是因为我现在正处于教育宝宝的阶段，这部分内容的教育和引导是很关键的。 2.真的好喜欢责任感这个词，一个有责任感的下属绝对是一个值得托付的人。责任感是与生俱来还是后天可以培养呢？好想学习责任感是如何习得的。 3.心态的重要性。积极的正面的想赢的心态是一个团队良性健康发展的关键，如何给到团队这样的心态，文中提到是通过日常的实践和技能获取建立持续的觉察力和责任感的流程。讲真比较抽象，还是需要再细细斟酌。
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分享 收藏 0条评论 2018-03-04 添加
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教练提供了积极、专注的思考、注意和观察。
开放式问题要求描述性的答案,从而促进觉察力,而封闭式问题则是要求绝对准确的回答,“是”与“否”的答案关闭了进一步探索细节的大门。它们甚至不能推动人们的大脑运转。在教练过程中,开放式问题可以更加有效地产生觉察力和责任感。
提高觉察力和责任感最有效的问题应以寻求量化或收集事实的词语开始,比如“什么”“何时”“谁”“多少”。不建议使用“为什么”、因为它经常意味着批评和引起防御心态。而且使用“为什么”和“如何”时,如果客户不合格,两者会引发分析性思考,这可能会适得其反。分析(思考)和觉察力(观察)是不同的心理模式,根本不能同时应用并同时达到最佳状态。如果需要对事实准确地报告,对其出处和意义的分析最好暂时停止。如果我们需要以“为什么”开头的问题,最好表达成“是什么原因…,,·”“如何”的问题表达成“做这件事情的步骤是……”这更能引发具体和真实的回答。
水玲珑 //感悟与行动： 1.如何跟小伙伴沟通真的是一门学问，在确定沟通前自己最好先预想好要怎么说，特别是如何用开放式的问题来提问，尽量避免封闭式问题； 2.在日常的沟通中，注意用词。多用“什么”“何时”“是什么原因”少用“为什么”“如何”这样的词汇。 3.提问题的时候尽量站在对方的角度去思考，而不是把自己的意愿强加给对方。
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佳山 //一图总结前五章
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问题的目标
现在我们要面对目标及目标相关的问题,这里我们需要区分最终目标和绩效目标。
最终目标。最终的目标,如成为市场的领跑者,被任命为市场总监,搞定一个重要大客户,赢得金牌——它们很少全然在你自己的控制中。你不可能知道或者掌握你的竞争对手的行为。
绩效目标。确定一个你有信心的绩效标准会让你有很大的机会实现你最终的目标。它基本在你的控制中,并且通常能够提供一个衡量进展的方法。绩效目标的例子可能是“95%的产品一次通过质量检查标准”,“我们下个月要卖出100套工具”,或是“9月底前,在4分10秒内跑完1600米”。重要的是,相较一个最终目标而言,让自已对一个有把握的绩效目标做出承诺和承担责任感要容易得多。一个最终目标应该能够被一个绩效目标所支持。最终目标可能带来了鼓舞,但绩效目标定义了具体内容。
佳山 //绩效目标适合用SMART原则制定。 最终目标的实现是多个绩效目标的质变。
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在教练的现状阶段,问题通常由询问性的“什么”“何时”
“哪里”“谁”和“多少”的问题开始。“如何”和“为什么”应该仅仅穿插着使用,或者在没有其他的词语能满足的情况下使用。这两个词会引出分析和观点,但同时也引起防御,而询问性词引出的是事实。
佳山 //
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认识到所有的可选变量会扩展我们的思考空间和我们的选择的列表。打破这些自我限制的假设让我们能够用新的方法来解决旧的问题。关键是要识别错误的假设;然后解决方法也会更容易找到。
佳山 //遇到自己吓自己的负面假设，先论证下这个假设是否存在。
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【你要做什么】
这个问题与“你可以做什么?”“你想要怎么做?”,或者“你更喜欢哪一个?有很大差异。这些问题都不意味着一个坚定的决定。教练一旦以清晰而坚定的口吻问出这个问题,这表明做决策的时间到了。他可以紧跟着问一个问题,如“你将要选择哪个行动方案付诸实施?”。在大多数的教练问题中,行动计划由多项选择或者各个选择的一部分组合而成。这一点我们还没有仔细、详细地讨论过。现在到了教练通过间间题来澄清所选方案的细节的时候了。到目前为止最重要的包括:
你打算什么时候去做？
这个行动会实现你的目标吗？
在实施过程中，你可能会遇到什么问题？
谁需要知道？
你需要什么支持？
你打算何时、如何获得这些支持？
你还有什么其他的考虑？
你有几分确定自己会执行我们达成的行动方案（1-10分打分）？
什么阻碍了你打10分？
水玲珑 //感悟与行动： 1.在工作过程中，我们其实很少按照这个流程去思考问题，都是按照我认为应该怎么做，然后分配下去，这样的效果其实并没有很好。所以以后部署工作的时候尽量根据这个流程走； 2.关注评分，如果打分低于8分，重新关注这项任务是否合理；
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分享 收藏 0条评论 2018-03-10 添加
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只要充分接受教练的基本原则,通过教练改善自己、他人以及团队绩效就变得很简单。教练管理方式的采用是改变的开始。
绩效、学习以及快乐相互交织,三者都会因为高度的自我觉察水平而得到提高,而自我觉察是教练的基本目标。
真正的快乐来自于即时体验事情的发生,而不是思考过去或未来的体验。
水玲珑 //感悟与行动： 1.作为也业务线的一员，一直很清楚绩效目标的达成其实是很艰苦的一个过程，本书作者说绩效可以变得很简单。让我眼前一亮，说明我们还是不够成熟不够有方法，我们可以把复杂的事情简单化的，努力学习。 2.快乐是当下的，绩效、学习和快乐三者是相互交织的，在实现绩效的过程中，我们要重视学习，并且在学习中找到快乐。
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分享 收藏 0条评论 2018-03-11 添加
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研究一致表明,工作的安全感与工作体验的质量是很多人优先考虑的。当这两个内在激励因素都不存在时,钱这一最明显的外在激励因素就会变得更重要:“我们到这里就是为了钱,所以我们会不遗余力地挣钱。”不过,如果钱被当作一种自我价值的衡量而给予和接受,那它的重要性就有了一个更合理的解释。
佳山 //激励的多样性需要有相对应的土壤环境。
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分享 收藏 0条评论 2018-06-19 添加
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目的和意义的差别
目的和意义被称为连体婴儿,但它们其实是不相同的,需要区别开来的是开展一个行动的意图,而意义是我们在事后总结一个事件或行为的重要性。目的是精神概念层面的,而意义主要是心理层面的。更准确地说,我们应将目的、意义或二者具体化。
水玲珑 //感悟与行动： 人对生命意义的追求是生活的主要动力，而非次要的本能驱动力的合理化形式。完成一项任务，做这件事的目的一定要跟小伙伴们说明清楚，只有明确知道是出于何目的才能更好的贯彻落实指令，以及结束任务后一定要复盘，总结这件事情的意义，实现这项任务的闭环。
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分享 收藏 0条评论 2018-03-12 添加
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反馈需要顾及行为的结果,又要考虑到行为的过程本身。
佳山 //
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分享 收藏 0条评论 2018-06-24 添加
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如何定义有关团队在达到更高级的合作阶段前必须通的哪两个阶段呢?
融合
第一阶段叫融合阶段。因为在这一阶段人们会确定他们是否是某个团队的成员,或是否感觉到自己是其中一员。在这一阶段,焦虑和内向是常见的,但有些人的反应会被相反的补偿行为所掩盖。对接受的需求
和对排斥的恐惧感都会很强。
主张
是中间阶段。这是一个展现能力和扩大边界的除段。业术语称之为角色和职能建立阶段,但实际行动要更残酷些。此时团队的竞争很激烈,这可能会导致出色的个人表现,但有时也会以牺牲他人为代价。在这一阶段,人们尝试和发现自己的长处,困队则可以获得凝聚力需要的生产力。
合作
如果一个团队正处于合作阶段,其成员之一经历了糟的一天,其他成员会给予帮助和支持。如果团队正处于合作阶段,其成员之一取得了个人的胜利,其余的将参与庆祝活动。
水玲珑 //感悟与行动： 团队是拥有不同技能的人员的组合,他们致力于共同的目的、绩效目标以及相互负责的共事方式一起努力。 作为一个管理者肯定是希望自己的团队是合作的，这样绩效的产出才会是最大的。如何实现这一过程，本书告诉了我们一个方法论，是一个流程：从融合到主张最后达成合作。融合阶段，把精力内向，朝向内部团队成员；主张阶段精力聚焦于内部竞争；合作阶段就可以一起把精力用于外部共同的目标了。
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分享 收藏 0条评论 2018-03-15 添加
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实现团队合作的选择
定期预留出时间用于团队互动,通常是配合定期工作会议。在这段时间内可以对章程进行讨论,表示赞同或不认同,以及提出合理的个人意见,这样有利于建立公开性和信任感,也可以使因时成员发挥人的作用,而不只是作为生产机器中的螺丝钉。
队员一起讨论团队的联谊时间的意见。
适当采用支持体系处理个人问题或麻烦,如果有需要可秘密进行。
发展工作以外的共同兴趣,有些团队已经找到一项可以集体进行小向的动,比如某种运动或工作以外的某个共同兴趣。
一起学习新技能。有些团队已经同意学习-们新的技能,比如起参加教练、语言学习或与工作相关的课程学习。这与上文提到的选择类似,但更倾向于任务型。这可以为困队与其他区域团队之间营造良性竞争,比如在同一个机构内的不同团队之间。
一起实践素质锻练。
举行小组讨论让小组成员发表对于个人和集体的意义和目的的看法。这比探索目标更加广泛和更深入。意义和目的是推动人前进的事物,缺乏这两样会导致懒散、抑郁和健康状况不佳。
水玲珑 //感悟与行动： 目前迫切想让团队成为具有战斗力的一群人，所以会好好尝试这样的一套流程方法实现团队的有效合作，绩效最大化。
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分享 收藏 0条评论 2018-03-16 添加
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除了金钱之外,你还想从工作中获得什么?
对你来说责任感的意义是什么?
你现在觉得责任感是个负担吗?
责任感对你而言永远是个负担吗?
你如何看待有些人喜欢责任感呢?
在生活中还有哪些事需要你承担责任?
你害怕什么?
你会怎样克服它?
你愿意对什么负责任?
水玲珑 //感悟与行动： 你愿意尝试在一周中接受更多的责任吗?自己在工作中,当工作内容繁复时,难免会感到迷茫;当工作与日常琐事交叉的时候,难免会有点心烦意乱;当在工作中遇到棘手难解的事情时,难免会有些压抑。但是这些问题,却提供了一个排解內心负面情绪的途径,通过在内心深处的自问,提供了一个寻找自我价值和自我认可的通道,通过找寻这些问题的答案,自己内心深处会迸发出一种更深层次的责任感,它深深的扎根于自己对自己工作的认可,不是那种带有自虐倾向的自我感动,而是那种即使世界一片黑暗何不从自己开始点亮一束光的勇敢与执着。通过这些问题它可以让我深深的知道,工作是一种责任但更是一种修行。
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